In dit artikel bespreken we micro-agressie en hoe organisaties hier mee kunnen omgaan. Dit doen we met specialisten Harry Reijersen, Coördinator Specialistische trainingen bij G4S, en Jasper Loman, Health & Safety Lead NL bij G4S.

Wat is micro-agressie?

Gelukkig komen grote, openlijke vormen van discriminatie en vooroordelen steeds minder voor bij organisaties. Toch ervaren veel werknemers wel nog steeds subtiele vormen van uitsluiting of vooroordelen. Dit is waar micro-agressie om de hoek komt kijken.

Micro-agressie is als een onderhuidse stroom die organisaties kan ondermijnen. Het zijn:

• Subtiele, vaak onbewuste beledigingen of kleineringen

• Gebaseerd op karakteristieken zoals ras, geslacht, leeftijd of seksuele geaardheid

• Kleine, alledaagse opmerkingen of gedragingen met potentieel schadelijke effecten

Harry Reijersen verwoordt het treffend: "Kleinmazige opmerkingen die toch iets triggeren bij de ander. De ander krijgt daar een vervelend gevoel bij en vraagt zich af wat de bedoeling is van de opmerking. Het lokt iets uit."

Voorbeelden van micro-agressie op de werkvloer kunnen zijn:

• Een collega die verbaasd reageert dat een vrouwelijke werknemer goed is in techniek

• Iemand die aanneemt dat een collega van kleur geen Nederlands spreekt

• Het consistent verkeerd uitspreken van iemands naam, ook na correctie

Deze opmerkingen lijken op het eerste gezicht misschien onschuldig, maar kunnen op den duur een significante negatieve impact hebben op het welzijn en de productiviteit van werknemers.

Micro vs. macro: een kwestie van schaal?

Waar micro-agressie onder de radar kan blijven, is macro-agressie een veel zichtbaarder probleem in organisaties. Het verschil:

1. Micro-agressie: subtiel, vaak onbewust, moeilijk aan te wijzen

2. Macro-agressie: expliciet, duidelijk waarneembaar, direct impact op werksfeer

"Macro-agressie is duidelijker. Bijvoorbeeld binnen een bepaalde afdeling van een bedrijf waar de sfeer richting pestgedrag gaat" legt Reijersen uit.

Het is belangrijk om te begrijpen dat beide vormen van agressie schadelijk zijn voor een organisatie. Macro-agressie kan leiden tot onmiddellijke conflicten en een vijandige werkomgeving, terwijl micro-agressie langzaam maar zeker het vertrouwen en de samenwerking binnen teams kan ondermijnen.

Een veilig werkklimaat: meer dan een buzzwoord

‘Een veilig werkklimaat’ is een term die je tegenwoordig binnen elk bedrijf hoort. Het is een populaire frase geworden, een buzzwoord dat gemakkelijk wordt rondgestrooid in vergaderingen en jaarverslagen. Veel organisaties claimen er prioriteit aan te geven, maar de daadwerkelijke implementatie en betekenis blijven vaak onduidelijk.

Het gevaar van zo'n buzzwoord is dat het zijn kracht kan verliezen. Werknemers kunnen cynisch worden als ze het vaak horen, maar weinig concrete actie zien. Daarom is het cruciaal om voorbij deze woorden te gaan en te definiëren wat een veilig werkklimaat écht inhoudt.

Een daadwerkelijk veilige werkomgeving in de context van micro-agressie betekent:

Open communicatie zonder angst voor repercussies

Werknemers moeten zich vrij voelen om hun ervaringen te delen, ook als het gaat om subtiele vormen van ongemak of uitsluiting.

Wederzijds respect als de norm

Dit gaat verder dan alleen beleefd zijn. Het betekent actief luisteren naar en leren van elkaars perspectieven en ervaringen.

Actieve betrokkenheid van leidinggevenden bij het oplossen van problemen

Leiders moeten niet alleen reageren op grote incidenten, maar ook alert zijn op subtielere signalen van onbehagen.

Reijersen benadrukt: "Maak dingen bespreekbaar met elkaar. Praat met elkaar over wat je binnen een bedrijf verstaat onder ongewenst gedrag, micro-agressie, etc. Duidelijkheid is essentieel."

Dit kan bijvoorbeeld vorm krijgen door regelmatige team-dialogen, waar medewerkers in een veilige setting kunnen delen wat voor hen een respectvolle werkomgeving betekent. Of door leidinggevenden te trainen in het herkennen van en reageren op micro-agressie.

Profiling: niet alleen voor fysieke beveiliging

In de beveiligingswereld is profiling een bekend concept, vaak geassocieerd met het identificeren van potentiële fysieke dreigingen. Maar dit concept heeft ook waarde in het herkennen van micro-agressie binnen organisaties:

"De voelsprieten van een beveiliger moeten aanstaan. Een beveiliger moet dingen signaleren en aanvoelen", zegt Reijersen.

Dit 'aanvoelen' gaat verder dan fysieke bedreigingen. Het omvat ook het herkennen van subtiele gedragsveranderingen die kunnen wijzen op een onveilige werkomgeving. In de context van micro-agressie betekent dit:

• Alert zijn op veranderingen in teamdynamiek

• Opmerkzaam zijn voor non-verbale signalen van ongemak

• Patronen herkennen in communicatie die bepaalde groepen kunnen uitsluiten

Laten we eens kijken naar een concreet scenario:

Een beveiligster in een kantoortuin ziet dat een bepaalde medewerker vaak wordt buitengesloten bij informele gesprekken en dat er regelmatig gefluister en gegiechel is als deze persoon langsloopt. Door niet alleen de situatie, maar ook de uiterlijke kenmerken en het gedrag van zowel de gepeste persoon als de vermoedelijke pesters te noteren, kon ze het probleem concreet aankaarten bij de leiding. 

Dit voorbeeld illustreert enkele belangrijke punten:

• Het belang van continue observatie, ook buiten 'incidenten' om
• Het documenteren van specifieke gedragingen en patronen
• Het belang van het melden van subtiele vormen van uitsluiting, niet alleen openlijke agressie

In trainingen kunnen dergelijke scenario's worden nagespeeld, waarbij deelnemers leren hoe ze subtiele signalen kunnen herkennen en er gepast op kunnen reageren. Dit kan variëren van directe interventie tot het correct rapporteren aan leidinggevenden.

Concrete stappen voor leidinggevenden en veiligheidsprofessionals

Nu we een dieper begrip hebben van micro-agressie en het belang ervan in organisaties, enkele concrete stappen die leidinggevenden en veiligheidsprofessionals kunnen nemen:

Organiseer regelmatige bewustwordingssessies over micro-agressie

Dit kunnen workshops zijn waar medewerkers leren over verschillende vormen van micro-agressie en hoe ze deze kunnen herkennen in hun dagelijkse interacties.

Implementeer een anoniem meldsysteem

Zorg voor een veilige manier waarop medewerkers hun ervaringen kunnen delen zonder angst voor repercussies.

Jasper Loman, met zijn expertise als Health & Safety Lead, benadrukt: "Zorg ervoor dat werknemers zich veilig voelen om meldingen van een micro-agressiegeval te kunnen maken via verschillende kanalen."

Hij voegt eraan toe: "Het gaat niet alleen om het hebben van deze kanalen, maar ook om het actief promoten ervan. Werknemers moeten weten dat hun stem gehoord wordt en dat hun ervaringen ertoe doen."

Train leidinggevenden in het herkennen en aanpakken van subtiele vormen van agressie

Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het vormgeven van de organisatiecultuur. Zorg ervoor dat ze goed uitgerust zijn om micro-agressie te herkennen en erop te reageren.

Evalueer bedrijfsbeleid op inclusiviteit en pas waar nodig aan

Bekijk kritisch of het huidige beleid onbedoeld bepaalde groepen benadeelt of uitsluit.

Vier diversiteit door evenementen en initiatieven die verschillende culturen en achtergronden belichten

Dit kan helpen om begrip en empathie tussen collega's te vergroten.

Introduceer een mentorprogramma

Koppel medewerkers met verschillende achtergronden aan elkaar om wederzijds begrip te bevorderen.

Voer regelmatig onderzoeken uit

Meet hoe medewerkers de werkomgeving ervaren en gebruik deze data om gerichte verbeteringen door te voeren.

Van inzicht naar actie

Micro-agressie aanpakken vereist een cultuurverandering. Het gaat om het creëren van een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt, ongeacht hun achtergrond of identiteit. Dit is niet alleen ethisch juist, maar heeft ook zakelijke voordelen: diverse teams zijn vaak innovatiever en presteren beter.

Wilt u concrete stappen zetten naar een veiligere werkomgeving in uw organisatie? Bezoek https://www.g4strainingen.nl voor meer informatie.
Of neem direct contact op met Sales Consultant Gabriella Berry: gabriella.berry@nl.g4s.com.